Reporte Aduanero | El color del Cristal: La Ética de mirar hacia yo o hacia el nosotros

Todos los días, en cualquier lugar y en cualquier institución, hasta el “menos estratégico” de los funcionarios toma decisiones y, con frecuencia, se enfrenta con dilemas éticos. Consciente o inconscientemente resuelven hacer algo y con cada acción o inacción, aunque no lo perciban, están moldeando su propio futuro, el de sus compañeros de trabajo y el de la institución a la que pertenecen. Pero: ¿cómo lo hacen?

La respuesta es muy importante. Para bien o para mal, como los efectos de esas decisiones concierne directamente tanto al beneficio personal, como al bien común, el impacto de su carga ética puesta en sus decisiones alcanza a todos por igual. He ahí el problema de la preeminencia del comportamiento funcionario en su trabajo diario.

Esta enorme responsabilidad en la toma de decisiones no es una novedad. En el curso de la historia de la humanidad, las sociedades se esforzaron por entender las razones que justifican las decisiones individuales y por desarrollar guías que orienten a las personas para evaluar las los factores y las alternativas que interviene en este proceso valórico. Entre las decisiones, la cuestión ética no es un tema menor.

Mucho se ha escrito de la ética en las organizaciones. Sin embargo, persisten dudas acerca de las diferencias existentes en la dinámica de las decisiones que se toman en una institución, para que se desarrolle colectivamente, versus aquellas que están orientadas a maximizar el bienestar económico y seguridad personal de mantener el cargo. Esto es algo no trivial, puesto que el set de alternativas que tiene a mano una persona para el desarrollo estratégico de una institución, pueden ser completamente distintos a los que sirven en la preocupación remuneracional individual. Es posible y altamente probable que las decisiones que se están tomando en estas situaciones también signifiquen dimensiones éticas diferentes.

Acerca de las motivaciones subyacentes de las decisiones individuales

Se ha analizado en numerosos estudios la dimensión ética y la evidencia reunida en muchos trabajos sugieren que una persona responderá a su dilema siguiendo patrones similares a su estructura valórica, cualquiera fuera la circunstancia. Es decir, las personas operan en un nivel ético que es propio y específico, independientemente de la importancia de las dimensiones del asunto en cuestión. Podría decirse que las personas pueden responder en forma diversa a las cuestiones morales, pero esa respuesta está siempre sistemáticamente relacionada con las características del dilema ético para sí mismo.

Es lo que se conoce como “intensidad moral individual” a esta diversidad ética, que tiene un efecto significativo, tanto en la conducta, como en el proceso de toma de decisiones en todas sus etapas.

En uno de estos estudios de diagnóstico acerca del comportamiento ético de quienes ocupaban cargos directivos (Hoffman, Couch Y Lamont), se descubrió que éstos usaban modalidades de razonamiento diferentes para encarar decisiones éticas dentro de un abanico de posibilidades. El asunto era descubrir y comprender mejor los aparentes conflictos éticos que enfrentan cuando su propio bienestar económico y resguardo de sus cargos estaba en juego, en relación al efecto de la situación a resolver que beneficiaba a la organización en general.

La metodología escogida fue de resolución de casos, que permitiera obtener información para evaluar la variable dependiente, es decir, las respuestas y la decisión, ante cambios en las variables independientes que se agrupaban entre la posibilidad de proteger la posición individual y las remuneraciones propias, versus la posibilidad de decidir en función del desarrollo organizacional de la institución.

La elección de esta metodología de diagnóstico, usando casos o situaciones diferentes, se justifica porque permite a quienes la aplican incorporar al dilema ético más información para el análisis con distintos escenarios. Esto permite describir cada situación con mayor grado de detalle y llegar a conclusiones científicamente consistentes. Por eso se estima que las situaciones/casos constituyen una mejor herramienta para obtener información de buena calidad, mucho más potente que cualquier cuestionario simple, como usualmente se ocupa en los estudios acerca de los valores organizacionales.

El resultado fue que estos individuos, aun cuando tienen una responsabilidad por el desarrollo de toda la institución, se comportan menos éticamente cuando evalúan que sus actos tienen mayor incidencia en sus intereses personales.

Frente a alternativas de beneficio personal u organizacional, se confirmó que los directivos modificaron sus respuestas éticas, en función de la situación estratégica planteada. Este cambio en el nivel ético convalidó la hipótesis de que las personas no responden a un patrón ético estándar o esperado de beneficio colectivo. Sino que, cuando se les planteó un dilema moral, adaptaron sus respuestas a las circunstancias, es decir, a la posición en la que se encuentran ellos mismos.

De acuerdo con estos resultados, es posible afirmar que los individuos están dispuestos a comportarse menos éticamente cuando las consecuencias de sus actos tienen mayor incidencia sobre la esfera de sus intereses personales. Lo que indicaría que aquel que, en un principio, no hubiera aceptado encarar, o no hubiera tolerado conductas poco éticas en un escenario cuyas consecuencias le son ajenas, si la situación personal lo exige, puede adoptar una postura más interesada y menos intransigente si aquello les favorece.

Es una evidencia de gran importancia para buscar mecanismos que permitan anticipar y explicar la conducta ética de ciertos individuos, en ciertos cargos claves o relevantes. Las personas, frente a cuestiones morales, se mueven elásticamente, en una escala de valores que va desde lo estrictamente egoísta, a lo puramente altruista.

Este antecedente es muy importante de considerar, cuando se lleve adelante el desarrollo de cualquier construcción organizacional relacionada con la ética; una política, un manual, un código, un reglamento, etc., que abarque a todo el ciclo laboral y gestión de las personas en una institución, desde el reclutamiento y la selección, hasta sus desvinculación.

El resultado del proceso de toma de decisiones individual, pone en duda todo planteo original que asigne algún tipo de permanencia o consistencia a lo moral, por cuanto las personas demuestran cierta propensión a modificar sus patrones de decisión y abandonar principios generales y absolutos, cuando las circunstancias pasan a tener un impacto directo sobre “quién gana”, según el “cómo voy ahí”. Por lo tanto, se confirma que, independientemente de la fortaleza de la postura ética de una persona, o de los valores organizacionales, en determinadas circunstancias son capaces de precipitar cambios egoístas en el nivel de moralidad de sus conductas.

Observar esto es particularmente relevante en momentos de crisis y cambio organizacional. Son los tiempos en que las instituciones y las personas están enfrentando expectativas y temores acerca del futuro. En estas circunstancias, todos deberían esforzarse en tratar de comprender la lógica y los motivos que impulsan la conducta de ellos mismos y los demás, para que sea la correcta y apropiada a ese momento, sean estos directivos, dirigentes, usuarios, grupos de interés y el personal en general.

Está demostrado que la dinámica organizacional y cada situación que se va produciendo gatilla variaciones en las respuestas éticas de las personas. Y, que es considerable el peso de factores tales como el desarrollo organizacional o el beneficio personal, sobre la conducta de cada uno de las personas que trabaja en una determinada institución.

Lo ético en los desafíos para los funcionarios públicos

El día 02 de Julio de 2015, el Gobierno de Chile y la Agrupación de Empleados Fiscales (ANEF), firmaron un protocolo de acuerdo que, entre otros importantes asuntos, en su principio número 5 señala: “La visión de crear un sistema público sustentado en el mérito, la experiencia, la transparencia, la ética y el ejercicio pleno de derechos, con igualdad y equidad de género, en un marco que garantices el desarrollo de las y los funcionarios y su estabilidad laboral”.

Para aterrizar este principio, en su letra r), este protocolo de acuerdo se señala que el Gobierno ha recogido la recomendación del “Consejo asesor presidencial contra los conflictos de interés, el tráfico de influencias y la corrupción”, en el sentido de que cada Servicio Público de la Administración central cuente con un código ético, que oriente el comportamiento de directivos y funcionarios.

Parece razonable. El asunto es cómo abordar de manera seria y profunda este aspecto que está en lo más profundo de la condición humana que, a su vez, es un funcionario público que necesita desarrollarse en un ambiente de trabajo decente para sí mismo y para los demás, como lo señala la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Es probable, que cuando se comience a abordar la aplicación de la intención del protocolo, no se quiera inventar la rueda y se recurra a viejas directrices, pero no por ello, plenamente vigentes por su nula atención en tiempos pasados. Un ejemplo es el Código de Ética y Conducta de la Organización Mundial de Aduanas (OMA). La lectura de este código, desde su inicio lo dice todo:

“El servicio público es sinónimo de confianza para los ciudadanos. Por consiguiente, los Funcionarios aduaneros tienen la responsabilidad hacia el Estado y sus ciudadanos de poner la lealtad al Estado, a las leyes y los principios éticos antes que el beneficio propio.

Los ciudadanos tienen derecho a tener una confianza, certidumbre y respeto totales en cuanto a la integridad de sus administraciones aduaneras y a esperar que todos los funcionarios aduaneros sean honestos, imparciales y profesionales cuando desempeñen su competencia, conocimiento, experiencia y autoridad oficial.”

En el mismo documento de la OMA se sugiere que un elemento clave de un programa efectivo en materia de ética es la elaboración, la publicación y la aceptación de un código de conducta, que establezca de manera práctica y sin ambigüedades las reglas del comportamiento esperado de todo el personal aduanero.

La OMA en su Declaración de Arusha sobre la Integridad en Aduanas, incluye una recomendación específica sobre el tema de los Códigos de Conducta. La Declaración de Arusha establece que:

“Los funcionarios aduaneros deben contar con un Código de Conducta, a quienes se les debe explicar bien todo lo que se desprende de éste. Se deben poner en práctica medidas disciplinarias eficaces que incluyan la posibilidad del despido.”

Y, para operativizar los comportamientos esperados por los aduaneros, la OMA sugiere los objetivos generales de los códigos de conductas y los elementos centrales mínimos que deberían considerar. Esto es:

Objetivo del Código de Ética y Conducta de un Aduanero

El Código de Ética y Conducta debe describir, en términos muy prácticos y claros, las normas mínimas de comportamiento requeridas de todos los funcionarios aduaneros. Todos ellos deberán practicar estas normas de comportamiento que servirán de guía cuando se tomen decisiones. Todos los funcionarios aduaneros respetarán y se adherirán a su Código particular de Ética y Conducta.

Los 11 elementos claves del Código de Ética y Conducta, propuestos por la OMA en la Declaración de Arusha, son:

Responsabilidad personal
Cumplimiento de la ley
Relaciones con el público
Limitaciones en la aceptación de regalos, recompensas, de la hospitalidad y descuentos
Evitar los conflictos de intereses
Limitaciones en la actividad política
Conducta en cuestiones de dinero
Confidencialidad y uso de la información oficial
Uso de la propiedad y los servicios oficiales
Compras privadas de la propiedad del Estado por parte de los funcionarios
Entorno de trabajo.

Ahora es el momento de poner manos a la obra.

El desafío ético: actuar mirando a través del mismo cristal transparente

Las instituciones deben ahondar en las razones o, mejor dicho, en las causas subyacentes del carácter de los individuos que les obligan a toma decisiones y comportarse cambiando según el beneficio colectivo o el beneficio personal.

En instituciones que tienen el carácter fiscalizador, investigar e identificar dichas causas dentro de su personal adquiere un carácter crítico, dado que la acción que ellos realizan sobre otros se debe sustentar en una estatura moral superior, que signifique ascendencia sobre los demás, transparencia hacia los ciudadanos y cumplimiento del rol de vigilancia permanente y conducta ética intachable, atendiendo el interés general, por sobre los intereses particulares.

Si esto es así, entonces se deberían modificar de raíz los supuestos de comportamiento inducido mediante guías, manuales y otros instrumentos en el marco de códigos de ética en las instituciones. Estos diseños, antes de ser equilibrados en derechos y deberes, debiesen procurar definir con claridad un marco valórico que proporcione un sentido claro bajo el cual, las personas serán observadas y medidas.

Quizás, para comprender mejor el comportamiento individual y colectivo de una institución, sea conveniente partir por efectuar un diagnóstico acerca de la estructura ética de la institución, mediante instrumento que permitan identificar los valores, motivos o razones que tienen las personas cuando toman decisiones. Es decir, metafóricamente, revisar el estado de las manzanas del cajón.

Y revisar en ese mismo diagnóstico, la percepción acerca de las consecuencias de esas conductas éticas y no éticas, en el marco de una estructura administrativo-legal dada por conocida y aceptada por todos los funcionarios de una institución.

Es decir, hacer una radiografía y mapa de identificación de los valores organizacionales, los factores subyacentes en la toma de decisión y en los comportamientos individuales y, categorizar las dimensiones éticas de la cultura organizacional.

Ello reflejará las preferencias implícitas entre la opción de tener conductas que van en beneficio de la institución o, por el contrario, optar por aquellas que son de interés personal por el beneficio que les reportan en sus actuales o futuros cargos.

La palabra final siempre la tiene la propia institución (retención o despido), por sobre los funcionarios que allí desean trabajar. A fin de cuentas, en materias éticas como en otras, no existen las organizaciones buenas o malas, sino aquellas que están hechas para unos individuos y no para otros.